Transferkurzarbeit Bochum

Transferkurzarbeit Transfer-Kurzarbeitergeld Bochum

Grundlagen und Kosten

Der Beschäftigtentransfer unter Einbeziehung von Transferkurzarbeitergeld wendet drohende Arbeitslosigkeit ab. Die BAQ GmbH in Bochum stellt bei dieser Lösung das gesamte Know how und die Ressourcen für die Gründung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) bereit. Die von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten treten auf der Grundlage eines dreiseitigen Vertrages in die BAQ GmbH ein unter Beendigung ihres bisherigen Arbeitsverhältnisses sowie Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen. Die Teilnahme und Mitwirkung an Qualifizierungs- und Vermittlungsmaßnahmen ersetzt dabei die bisherige Arbeitspflicht. Der Bezug von Transferkurzarbeitergeld auf der Gesetzesgrundlage des § 216b SGB III ist für eine maximale Dauer von 12 Monaten möglich.

Zweck und Ziel des Transferkurzarbeitergeldes werden in Absatz 1 des § 216b SGB III programmatisch dahingehend zusammengefasst, dass Entlassungen vermieden, die Vermittlungsaussichten verbessert und die Eingliederung in den Arbeitsmarkt gefördert werden soll.

Die Vereinbarung, Transfer-Kurzarbeitergeld in Anspruch zu nehmen, ist in aller Regel der wesentliche Kern eines Transfer-Sozialplanes. Er ist aus verschiedenen Gründen sowohl für die Arbeitnehmer wie für den Arbeitgeber als auch für den Betriebsrat attraktiv:

  • Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil darin, dass er den Zeitpunkt seiner Arbeitslosigkeit hinausschiebt, eine Hilfe bei der Arbeitsplatzsuche und bei Qualifizierungswegen erhält und ggf. eine Nachbetreuung während der Arbeitslosigkeit (Schutz vor Sperrfristen etc.); in der Zeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine höhere Vergütung hat, als ein vergleichbarer Arbeitsloser; zugleich ist der vom SGB III ausgehende Zwang zur Annahme eines zumutbaren Arbeitsangebots der Agentur für Arbeit (§ 121 SGB III !!) in einer Transfer-Gesellschaft deutlich geringer, weil die Zielsetzungen andere sind (nicht NextJob, sondern Organisation des Weges in eine finanziell und sozial gleichwertige Beschäftigung). Nachteilig ist für den Arbeitnehmer natürlich, dass mit Eintritt in eine Transfer-Gesellschaft der bisherige Arbeitsplatz endgültig verloren ist und eine Möglichkeit zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit seiner Entlassung nicht besteht.

  • Für den Arbeitgeber besteht der Vorteil darin, dass er zunächst nicht mit einer "Massenentlassung" an die Öffentlichkeit und in die Presse muss, sondern eine "Umstrukturierung" organisiert, er sichtbar mehr soziale Verantwortung übernimmt als bei der bloßen Organisation von Entlassungen und Kündigungen und - ein häufig hervorgehobener Vorteil - die Organisation von Entlassungen mittels Transfer-Maßnahmen bei den verbleibenden Beschäftigten höhere Akzeptanz hat und damit weniger Produktivitätsverluste hervorruft, als Kündigungen und nachfolgende Kündigungsschutzprozesse. Ein weiterer Vorteil für die Unternehmen besteht darin, dass bei Eintritt der Arbeitnehmer in eine Transfer-Gesellschaft - das geht nur durch den dreiseitigen Vertrag, also aufgrund einer Vereinbarung -, Kündigungen nicht ausgesprochen werden müssen und dementsprechend nachfolgende Kündigungsschutzprozesse nicht zu befürchten sind. Darüber hinaus kann der Unternehmer Entlassungen ohne Rücksicht auf eine strenge Sozialauswahl organisieren, wenn er sich mit dem Betriebsrat über Transfer-Kurzarbeitergeld einigt, akzeptable Leistungen für die Transfer-Zeit vorsieht und zur Absicherung auch noch eine Namensliste nach § 111 BetrVG vereinbart. Das mindert die Entlassungskosten merklich und verkürzt auch die Dauer des ganzen Entlassungsgeschehens einschließlich der betrieblichen "Nachbeben". Die Möglichkeit des zeitlich gestaffelten Eintritts der Arbeitnehmer in Teil-beE´s ermöglicht es darüber hinaus, dass die Arbeitnehmer den Betrieb exakt dann verlassen, wenn keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr bestehen. Unter Umständen nachteilig für das Unternehmen ist es, dass ein Transfer-Sozialplan in aller Regel nicht billiger ist, als ein herkömmlicher, sondern unter Umständen mehr Kosten verursacht - insbesondere im Bereich der Remanenzkosten, wenn in der Zeit der Kündigungsfristen noch vollständiger Arbeitsbedarf besteht.

  • Der Betriebsrat bevorzugt in aller Regel einen Transfer-Sozialplan wegen der größeren Gestaltungskraft, den Möglichkeiten an differenzierten Leistungen für die verschiedenen Beschäftigtengruppen, dem höheren sozialen Schutz für die Mitarbeiter ("Zeit und Geld" für die Mitarbeiter) und nicht zuletzt wegen des größeren und nachwirkenden Einflusses des Betriebsrates auf das Geschehen nach Beendigung der Arbeitsverhältnisse. Der Betriebsrat kann also für seine Mitarbeiter noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwas tun und sich für sie verantwortlich erklären - die Gestaltungskraft eines Transfer-Sozialplanes ist daher höher.

Beim Kostenrahmen sind zu berücksichtigen:

  • Die "Remanenzkosten", die in denjenigen Kosten bestehen, die neben dem Kurzarbeitergeld von der Transfer-Gesellschaft als Aufenthaltskosten der übernommenen Arbeitnehmer aufgebracht werden müssen (insbesondere: Sozialversicherung, Urlaub, Einmalzahlungen, Aufstockungsleistungen);

  • die Verwaltungskosten der Transfer-Gesellschaft (i.d.R. pro Arbeitnehmer/Monat), bei denen nach Möglichkeit eine leistungsbezogene Komponente enthalten sein soll; die Agenturen für Arbeiten drängen auf einen solchen Leistungsbezug;

  • die Qualifizierungskosten für die beE-Mitarbeiter während des Aufenthaltes.

  1. Remanenzkosten sind der auf das abgebende Unternehmen entfallende Teil, der den Arbeitnehmern zustehenden Vergütung während des beE-Aufenthaltes. Sie sind zum Teil gesetzlich vorgeschrieben, zum anderen Teil Gegenstand der Sozialplanverhandlungen. Die Remanenzkosten müssen für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile an der Sozialversicherung, die Vergütung von Urlaub und von Feiertagen zur Verfügung gestellt werden. Dabei machen die Sozialversicherungsbeiträge den größten Anteil an den Remanenzkosten aus, weil die Transfer-Gesellschaft die Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile sowohl auf das Kurzarbeitergeld, wie auch auf Aufstockungsbeträge zu entrichten hat und diese Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 80 % des bisherigen Brutto-Einkommens zu berechnen und zu zahlen sind. Um entsprechende Anreize zu schaffen und den beE-Arbeitnehmern eine höhere Vergütung als das Arbeitslosengeld zu gewährleisten, ist darüber hinaus regelmäßig eine Aufstockung auf 80 % bis 90 % des letzten Netto angemessen und auch üblich. Auch für diese Aufstockungsbeträge sind die Remanenzkosten vom abgebenden Unternehmen bereitzustellen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Remanenzkosten zunächst einmal nur "Aufwand" sind. Sie werden in aller Regel nicht vollständig verausgabt, da bei entsprechender Vermittlungsquote ein Teil der Mitarbeiter früher aus der Transfer-Gesellschaft austreten und die für 12 Monate kalkulierten Mittel nicht vollständig verausgabt werden. Sie fließen dann entweder dann entweder an die Betriebsparteien zugunsten der Mitarbeiter oder an das Unternehmen zurück. Dementsprechend kann im Sozialplan eine Verwendung der nicht benötigten Remanenzkosten, z.B. für nicht gedeckte Qualifizierungskosten oder die Finanzierung von Anreizsystemen (siehe dazu unten: Zielvereinbarungsprämien und Mobilitätsprämien) sowie eine Nachbetreuung ausgeschiedener Mitarbeiter vorgesehen werden.

  2. Verwaltungskosten sind diejenigen, die die Transfer-Gesellschaft für die Betreuung, Qualifizierung und Vermittlung der Mitarbeiter erhält. Zweckmäßig ist, die Bemessung dieser Verwaltungskosten und die dafür zu erbringenden Leistungen in einem eigenen Vertrag, den das abgebende Unternehmen - ggf. unter Beitritt der beteiligten Sozialpartner wie Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände - abschließt. Die Verwaltungskosten werden in der Regel je Arbeitnehmer und Monat berechnet. Sie sollen so bemessen werden, dass kein Anreiz für die Transfer-Gesellschaft zur "Aufbewahrung" der Mitarbeiter geschaffen wird. Daher empfehlen die Agenturen für Arbeit regelmäßig ein leistungsbezogenes Entgelt. Ob es zweckmäßig ist, auch eine "Vermittlungsprämie" zu zahlen, ist umstritten. Es könnte dadurch ein Anreiz geschaffen werden, die Mitarbeiter in befristete Verträge oder Leiharbeit-Verhältnisse zu drängen.

  3. Qualifizierungskosten für die beE-Mitarbeiter müssen ebenfalls vom abgebenden Unternehmen bereitgestellt werden. Es besteht nach § 216 b SGB III eine ausdrückliche Verpflichtung, während des Aufenthaltes in der beE Qualifizierungsleistungen anzubieten und durchzuführen. Sie können regelmäßig durch Inanspruchnahme von ESF-Mitteln gefördert werden (max. 50 %), in Insolvenzbetrieben mit einem höheren Prozentsatz. Die genauen Bedingungen ergeben sich aus den ESF-Richtlinien.

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